Publicado em julho 24, 2019

Gestão por competências: Saiba o que é, conheça seus benefícios e entenda como aplicá-la

A gestão por competências é um modelo estrutural administrativo que, cada vez mais, tem feito parte do universo de diversas companhias. No entanto, apesar de sua crescente popularidade, ainda existem muitas dúvidas em relação ao seu conceito, implementação, recursos e benefícios por parte dos profissionais de RH. Afinal, como realizar um trabalho deste tipo de maneira eficaz?

Na verdade, a gestão por competências não deve ser conhecida somente como um novo modelo de administração, mas como uma maneira mais eficiente de desenvolver os talentos de uma empresa. A partir dela, é possível orientar as atividades pessoais de cada colaborador para a criação de uma organização muito mais eficaz, com metas sendo atingidas e muito menos estresse e desconforto pelo caminho.

Este é um tema que tem sido muito discutido ao longo dos anos, principalmente em eventos e conferências de recursos humanos. E, torna-se essencial que a equipe de RH esteja cada vez mais engajada e por dentro do assunto, pois negligenciar uma gestão por competências seria como abrir mão de uma empresa mais qualificada e competitiva dentro do seu próprio nicho de mercado.

O que é Gestão por Competências?

A gestão por competências é algo que possui uma forte ligação com o dia a dia dos profissionais de RH. Podemos dizer que tarefas como gerenciamento e engajamento de profissionais, além da retenção e descoberta de talentos são algumas de suas atribuições. Trata-se de uma maneira bastante eficaz de planejamento estratégico disponível para o setor de recursos humanos e que possui a intenção de direcionar o futuro de uma empresa.

Quando o conceito de gestão de competências é aplicado corretamente dentro de uma companhia, os colaboradores ganham um aproveitamento muito melhor e acabam gerando melhores resultados, pois suas aptidões técnicas e habilidades ganham um foco, e isso é o que toda empresa deseja de seus profissionais.

Este trabalho é também uma maneira de acabar com os diversos problemas de equipe, administração e gerenciamento de colaboradores, além de ajudar a medir as reais necessidades da empresa, relacionadas com um engajamento de funcionários, produtividade, busca por resultados etc. Além disso, um ciclo de gestão por competências também pode oferecer um mapeamento completo das funções dos colaboradores, compreensão de resultados e do desenvolvimento de cada profissional.

Gestão por competências no dia a dia

Por exemplo, imagine que você é um profissional de recursos humanos responsável pela seleção de uma determinada vaga. Então, existe um grupo com uma certa quantidade de candidatos elegíveis. Só que, em um determinado momento, eis que aparece um profissional com um excelente currículo, ótima carta de recomendação e uma demonstração de resultados positivos alcançados nas suas últimas experiências.

Bem, se você é um recrutador que está buscando alguém baseado em “desempenho”, ele certamente é a peça que faltava no seu tabuleiro. No entanto, será que esse candidato, por mais incrível que ele pareça, está dentro do que a companhia necessita neste exato momento?

A dica é a seguinte: sempre avalie também pelas capacidades de comportamento e relacionamento, e não só pelo currículo e experiências. Além, é claro, de verificar o que esse novo candidato poderá contribuir para a equipe. Ele dispõe de alguma nova experiência relevante? Reúne o pacote completo?

Então, é preciso que o profissional de RH mude a chave e cuide para descobrir se aquele candidato é de fato necessário. Isso é importante não só para melhorar o desempenho da empresa, mas também ajuda a estabilizar a taxa de “turnover”, que pode ser comprometida caso você tenha um grande número de candidatos afetados com baixa produtividade, deficiência na autoestima profissional, problemas de projeção corporativa etc.

Quais são as características de um modelo de gestão por competências?

O método de gestão por competências possui algumas características que precisam ser trabalhadas com certo cuidado. Elas irão renovar os métodos tradicionais aplicados nos processos de recursos humanos, trazendo conceitos muito mais eficazes. Tais características são:

Mapeamento e acompanhamento imediato de competências: É um processo que necessita do entendimento e reconhecimento das reais necessidades de cada função ou cargo, assim como a identificação de proximidade estabelecida entre as características e bagagem curricular do candidato/colaborador, e as principais demandas existentes.

Renovação das práticas de processos seletivos: Como já falamos, é preciso deixar de lado os conceitos tradicionais dos processos seletivos (currículo/entrevista) e ampliar os horizontes em relação ao candidato e a vaga em questão. Para isso, você pode focar na realização de psicodramas, dinâmicas de grupo, desafios situacionais – empresas no estilo “Escape Rooms” podem ser bem eficientes -, análise de comportamento e, claro, as fatídicas entrevistas. Todas essas são opções válidas para ajudar a identificar as verdadeiras qualidades de um candidato e saber se ele está apto a preencher aquela vaga.

Apoie-se na tecnologia: Até o momento você já deve ter reparado que trabalhar com gestão de competências requer uma análise profunda de diversos elementos e características, ou seja, é muita informação. Portanto, é aconselhável que a empresa tenha o implemento de certas tecnologias capazes de automatizar todo esse processo e torná-lo mais fácil e decifrável para o RH. Neste caso, softwares de recrutamento e seleção, aplicativos de armazenamento na nuvem e ERPs podem ser bem eficientes.

Remuneração, cargos e competências: Dentro do universo de uma gestão por competências, os planos de carreira de certo modo também sofrem algumas alterações. No novo modelo, a prática é realizar uma hierarquia a partir das capacidades distintas de cada colaborador, objetivando os cargos através das competências individuais. Dessa forma, fica mais fácil designar quem está apto a ocupar os cargos mais altos e receber os melhores salários.

Treinamentos e qualificações: As empresas que trabalham com uma gestão por competências são aquelas que possuem uma tradição de desenvolver e aprimorar os atributos e qualidades de cada colaborador. A partir de uma frequência de treinamentos e capacitações, é possível moldar o profissional às necessidades da empresa, além de beneficiar o fluxo de comprometimento e produtividade, e permitir que os funcionários desenvolvam hábitos de aprendizagem contínua, seja dentro ou fora da empresa.

Reconhecimento da empresa: Depois do implemento dos elementos de uma gestão por competências, principalmente do esforço em melhorar o desempenho de seus profissionais, automaticamente, enxergamos o reflexo disso externamente. Por exemplo, ao identificar a eficácia de algum serviço ou mesmo atendimento de uma determinada empresa, o cliente certamente irá entender que aquela companhia possui excelentes profissionais. Portanto, torna-se muito mais fácil a existência de um relacionamento duradouro entre ambos.

Que tipo de benefícios uma gestão de pessoas por competências pode trazer?

Uma gestão por competências aplicada em uma empresa pode auxiliar na melhora dos indicadores de RH, bem como contribuir para potencializar as metas atingidas pelos colaboradores. A melhora acontece, pois, ao invés dos superiores designarem tarefas e apenas cobrarem por resultados (deixando o colaborador por si só), cria-se um novo modelo focado exclusivamente na assertividade das condições de trabalho. Deste modo, os profissionais conseguem filtrar suas prioridades e produzir até mesmo além do esperado.

Os benefícios de uma gestão por competência incluem:

Mais motivação e melhora na autoestima: Focar unicamente nos resultados e ignorar a estratégia de desempenho é o que muitas empresas fazem. No entanto, não costuma ser algo muito efetivo a longo prazo. Portanto, quebrar esse modelo é o que chamamos de trabalho por competência. Como exemplo, podemos pontuar uma situação em que um líder/gestor é beneficiado pelos bons resultados de um determinado ciclo, só que digamos que ele não contribuiu efetivamente para tal. Ou seja, ele recebeu os louros, mas não teve muita participação no sucesso. Um termômetro pouco justo, não acha? Mas, quando isso também é validado através de um trabalho de competências, não só por desempenho, os colaboradores tornam-se muito mais motivados. Um resultado bem mais justo.

Redução da taxa de “turnover”: Quando as demandas e necessidades de cada cargo estão alinhadas com as competências dos colaboradores, automaticamente temos uma redução da taxa de “turnover”, ou seja, uma baixa na alta rotatividade de funcionários. Afinal de contas, não existe razão para demitir colaboradores que cumprem perfeitamente com suas funções. E, com a qualificação e os treinamentos, temos muito mais facilidade em sanar certas deficiências internas, além de também garantir um maior acerto nos indicadores de recrutamento e seleção com a contratação dos profissionais aderentes ao perfil. E também é uma maneira de não frustrar o candidato.

Metas garantidas: Um trabalho feito com uma gestão por competências garante que os funcionários tenham as condições comportamentais, relacionais e técnicas para a realização de suas tarefas. Portanto, se a empresa possui as metas, estratégias e objetivos alinhados, a tendência é que os resultados saiam com muito mais facilidade. Em outras palavras, o sucesso de um planejamento corporativo precisa cumprir uma série de condições, e isso inclui a capacitação de profissionais e equipes.

Aumento da produtividade: O ganho na produtividade também é um resultado desse sistema de gestão por competências, pois alinha as necessidades de cada cargo com as competências do colaborador, e isso acaba tornando a execução muito mais prática e ágil. Ou seja, o funcionário recebe conhecimento e, em troca, temos entregas e objetivos muito mais ousados, como, por exemplo, um maior faturamento na receita de empresa.

Como aplicar uma gestão por competências?

Depois de entender um pouco sobre que é uma gestão por competências e os seus benefícios, é o momento de aprimorar o passo a passo. Então, seguindo a ideologia do sistema, temos:

Diagnóstico: Este é o momento de avaliar e entender o prognóstico de sua empresa. Para isso, é preciso mensurar, além de feedbacks e relatórios de RH, as habilidades, conhecimentos, comportamentos e atitudes dos colaboradores. Você irá mapear por competências, ou seja, entender o que a sua companhia necessita para crescer. Isso poderia acontecer através de uma melhor distribuição de funções e cargos? A partir de um aproveitamento interno? É preciso saber!

Construção de processos: Depois do diagnóstico, você certamente irá entender que as mudanças precisam passar por algumas etapas, ou seja, é preciso planejar antes construir. Nesse sentido, você poderá verificar as definições de cada cargo, bem como suas habilidades exigidas. Também deverá redefinir as remunerações de acordo com os cargos e competências dos funcionários; já a rotina de recrutamento também precisará mudar, com as contratações feitas a partir das competências individuais; os feedback serão periódicos e focados nas competências (evolução e desenvolvimento); e também deverá existir um incentivo para os colaboradores, com o intuito de uma maior qualificação a partir de suas especialidades.

Treine seus colaboradores: De certo que muitas empresas não possuem os recursos necessários e imediatos para a capacitação de seus funcionários, mas, é possível reduzir a distância entre os cargos e aptidões de maneira gradativa, focando no que é útil de verdade. Por exemplo, um RH pode definir prioridades e de repente identificar que para um determinado setor, um curso sobre métricas e resultados poderia ser mais efetivo do que um de inteligência de mercado, por exemplo. A ideia é entender a sua demanda. Para isso a empresa pode ir atrás de parcerias com instituições de ensino, verificar cursos a distância, já que são mais baratos etc.

Recrutamento e seleção: Nessa etapa, o profissional de RH deverá mapear as necessidades e competências e ir atrás de novos talentos através disso. A captação pode ser tanto externa quanto interna. Por exemplo, se você verificou que a empresa carece de uma competência específica comportamental, mas que olhando bem, após treinamentos e análises de resultados existe algum profissional que possa suprir esta falta, aposte nele. Mas, se você chegou a conclusão de que internamente ninguém possui a tal competência necessária, de repente um estagiário idoso poderia sanar esta falta, agregando as habilidades que você tanto procurava.

Mensuração e aprimoramento: O último passo é iniciar o levantamento de um modelo de mensuração dos resultados. Ou seja, é preciso definir e mapeá-los constantemente. Neste caso, os feedbacks dos gestores de cada área são importantes. Isso irá ajudar você a entender a distância de entendimento entre as necessidades e competências de cada cargo, e saber por onde começar (treinamentos, recrutamento, acompanhamento?).

Bem, acreditamos que depois disso tudo já deu pra entender um pouco mais sobre o que é um trabalho corporativo feito através de uma gestão por competências. No entanto, é importante dizer que é necessária uma consultoria especializada para garantir a efetividade dos resultados, pois o implemento de um modelo de gestão de pessoas por competências poderia alterar significativamente a estrutura de uma companhia.

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